如何合法資遣員工？合法資遣流程、資遣費計算與法律責任解析

撰文：勞資顧問 莊琬婷

公司在經營過程中，可能因組織調整、業務縮減或員工不適任等等原因需要資遣員工，但並不是支付資遣費就代表合法！

如果資遣原因不符合《勞動基準法》規定，或未依規定完成資遣預告、資遣通報程序，都可能引發勞資爭議，甚至面臨違法解僱的法律責任。

究竟合法資遣條件有哪些？如何資遣不適任員工？就讓專業勞資顧問帶你了解完整資遣流程、資遣費計算方式及資遣員工注意事項，幫助雇主降低法律風險！

哪些情況可以合法資遣？

依《勞動基準法》第 11 條，雇主只有在下列法定事由之一成立時，才能預告終止勞動契約：

• 歇業或轉讓時：公司結束營業，或事業單位轉讓予他人經營。
• 虧損或業務緊縮時：公司發生客觀且真實的經營困難，或業務量縮減有減少人力的必要。單純以降低成本、提高獲利為由，未必符合。
• 不可抗力暫停工作一個月以上時：因天災、重大事故等不可歸責於雇主的事由，導致工作確實停止一個月以上。
• 業務性質變更，有減少勞工必要，且無適當工作可安置時：例如公司由實體通路轉型為線上銷售，原有職務消失，但雇主仍應先檢視是否有合理、適當的職務可以安置。
• 勞工確不能勝任工作時：員工的能力、工作表現或工作態度，經客觀評估確實未達工作要求，且經合理輔導、訓練、調職或改善期間後仍無法改善。

其中，以「不能勝任工作」為由資遣，雇主應特別注意「解僱最後手段性原則」。

也就是說，解僱應是所有合理管理措施均無法解決問題後的最後選擇，而不是第一次考核不合格就立即終止契約。

「資遣、解僱、開除」一樣嗎？

名稱	一般意義	常見法律依據	是否須預告	是否通常須給資遣費
資遣	雇主因經營、業務或員工適任性等原因終止契約	《勞基法》第 11 條、第 13 條但書、第 20 條	是；或給預告期間工資	是
解僱	泛稱雇主終止勞動契約，可能包含資遣及懲戒解僱	《勞基法》第 11 條、第 12 條等	依終止類型判斷	依終止類型判斷
開除	通常指員工有重大違規，雇主立即終止契約	《勞基法》第 12 條	通常不須預告	符合第 12 條時通常不須給資遣費

「開除」不是雇主可以任意使用的標籤。若員工只是績效不佳或工作能力不足，通常應檢討是否符合第 11 條第 5 款，而不能直接以第 12 條的懲戒解僱處理。

如何合法資遣員工？資遣預告期、資遣通報有哪些規定？

合法資遣不是只有「通知員工離職」而已，雇主至少應完成以下事項：

一、確認法定事由與必要性

雇主應先確認案件符合《勞基法》第 11 條或其他法律規定，並留存足以說明理由的資料，例如：

• 組織調整文件、職務消滅或合併資料。
• 財務報表、訂單減少、營業額下降等業務緊縮證據。
• 員工職務說明書、工作標準及客觀考核資料。
• 教育訓練、面談、書面提醒、改善計畫及調職評估紀錄。

若為不能勝任工作，建議明確告知員工問題所在、改善標準、改善期間及未改善的可能後果。

PIP（員工績效改善計畫）可以作為管理工具，但不是法律上固定格式，重點在於改善要求必須合理、具體，且不能事後才補作紀錄。

二、遵守預告期間

《勞基法》第 16 條規定，預告期間如下：

• 工作滿 3 個月未滿 1 年：於 10 日前預告。
• 工作滿 1 年以上未滿 3 年：於 20 日前預告。
• 工作滿 3 年以上：於 30 日前預告。

工作未滿 3 個月者，法律沒有第 16 條所定的法定預告期間，但仍有可能受到契約、工作規則或其他法律規定，每個個案不同。

雇主若未依期限預告，應給付不足期間的預告工資。預告期間內，員工為另謀工作，可以在工作時間請假外出，每星期不得超過 2 日的工作時間，且請假期間工資照給。

三、辦理資遣通報

依《就業服務法》第 33 條，雇主資遣員工時，原則上應於員工離職前 10 日，將姓名、性別、年齡、住址、電話、職務、資遣事由及是否需要就業輔導等等資料，列冊通報工作所在地的地方主管機關及公立就業服務機構。

若資遣原因是天災、事變或其他不可抗力，則應自員工離職日起 3 日內通報。

勞動部也說明，員工自行離職、定期契約期滿，或依《勞基法》第 12 條遭懲戒解僱等等情況，通常不屬於《就業服務法》第 33 條的資遣通報範圍。

實務上，雇主應以離職生效日倒推通報期限，並保留線上通報成功畫面或收件證明。通報不能取代法定資遣事由，也不能補正一開始就違法的解僱。

四、計算並給付資遣費

資遣費應依勞工適用的退休金制度計算。

新制年資通常適用《勞工退休金條例》第 12 條；舊制年資則適用《勞基法》第 17 條。

• 勞退新制：每滿 1 年，給付二分之一個月平均工資；未滿 1 年按比例計算，最高以 6 個月平均工資為限。
• 勞退舊制：每滿 1 年，給付 1 個月平均工資；剩餘月數或未滿 1 年部分按比例計算，依第 17 條規定辦理。

新舊制年資可能同時存在，不能把全部年資一律套用新制或舊制。

雇主應先確認勞工何時適用新制、是否曾保留舊制年資，再分段計算。

五、結清工資並提供文件

離職時應一併確認：

• 結清離職日前已提供勞務的工資。
• 未休特別休假應折算工資。
• 預告工資及資遣費。
• 勞工要求時開立服務證明書。
• 依法提供非自願離職證明，讓員工申請失業給付。
• 依實際離職日辦理勞健保退保及勞退相關作業。

哪些情況需要支付資遣費？

通常包括：

• 依《勞基法》第 11 條辦理的雇主資遣。
• 事業單位改組、轉讓時，依第 20 條處理而產生的資遣。
• 勞工因雇主有重大違法事由，依第 14 條終止契約並依法請求資遣費。
• 職業災害相關法令所定的特定終止情形。

反之，員工自行辭職、定期契約合法期滿，或雇主符合《勞基法》第 12 條的重大違規情形而懲戒解僱，通常不屬於應給資遣費的資遣。

但第 12 條要件嚴格，雇主仍應注意事實、證據、知悉期間及程序，不能只因「不想留人」就套用開除名義！

資遣費怎麼算？計算公式整理！

平均工資不是單純的底薪。

原則上應依法律規定，以計算事由發生日前一定期間的工資總額及日數計算。

實務上常見項目可能包括：本薪、固定津貼、經常性獎金及加班費，但是否屬於工資，仍須依給付原因、頻率及性質判斷。

新舊制資遣費計算公式

資遣費計算方式會依員工適用的勞退制度而有所不同。

• 新制：依《勞工退休金條例》第 12 條計算。
• 舊制：依《勞動基準法》第 17 條計算。

類型	計算方式	計算重點
勞退新制	平均工資 × 年資 × 0.5	每滿 1 年給付 0.5 個月平均工資，未滿 1 年按比例計算，最高 6 個月平均工資
勞退舊制	平均工資 × 年資	每滿 1 年給付 1 個月平均工資，未滿 1 年按比例計算，剩餘年資不足 1 個月以 1 個月計

如果員工同時具有新制與舊制年資，應分別計算後再加總，不能將全部年資套用同一套公式。

資遣費計算範例

假設一名員工適用勞退新制，平均月工資為 40,000 元，工作年資為 3 年，資遣費計算如下：

• 平均月工資：40,000 元
• 工作年資：3 年
• 計算公式：40,000 × 3 × 0.5＝60,000 元

因此，公司依法資遣該名員工時，應給付 60,000 元資遣費。若另有預告工資、未休特休工資等項目，也應依實際情況另外計算。

註：以上假設平均工資及工作年資均已正確核定，實際金額仍須依個案情況計算。

資遣費給付注意事項：

• 給付期限：無論適用新制或舊制，雇主都應於勞動契約終止後 30 日內給付資遣費。
• 平均工資認定：資遣費不是只用底薪計算，應依《勞動基準法》規定確認平均工資。
• 年資不足整年：新舊制計算方式不同，應依各自規定換算，避免少算資遣費。

企業辦理合法資遣流程怎麼走？

建議雇主依下列順序辦理：

1. 事由調查：確認是業務因素或不能勝任，而非歧視、報復、打擊工會或其他不法動機。
2. 替代措施評估：檢視教育訓練、合理輔導、調職、減少工時或其他安置可能。
3. 文件整理：完成考核、面談、改善計畫、組織調整或財務資料。
4. 計算年資與預告日：確認 10 日、20 日或 30 日預告期間。
5. 發出書面通知：清楚記載終止日期、法律事由、預告安排及應給付項目。
6. 辦理資遣通報：依《就業服務法》第 33 條，在期限內通報主管機關及公立就業服務機構。
7. 完成離職結算：發給工資、預告工資、資遣費及特休未休工資。
8. 交付離職文件：提供非自願離職證明及勞工要求的服務證明書。
9. 保存證據：保存通知、簽收、匯款、通報、面談及員工回覆紀錄。

公司違法資遣會怎樣？常見法律風險與責任

公司資遣員工時，除了要符合《勞動基準法》規定的合法資遣條件，也必須遵守預告、通報及資遣費給付等程序。

即使已支付資遣費，如果缺乏合法資遣理由，仍可能被認定為違法解僱。以下整理常見的資遣爭議，以及雇主可能面臨的法律責任：

常見資遣問題	可能面臨的法律責任	雇主應注意事項
缺乏合法資遣理由	解僱可能無效，員工可請求確認僱傭關係存在，並依法請求相關工資	確認法定事由，留存財務、考核或組織調整資料
未評估改善或安置措施	可能因不符合解僱最後手段性要求，導致解僱被認定無效	先評估合理輔導、訓練或調職等措施
未依法預告員工	須給付不足預告期間的工資	依員工年資計算 10 日、20 日或 30 日預告期
未依期限辦理資遣通報	依《就業服務法》第 68 條，可處 3 萬～15 萬元罰鍰	通常應於員工離職 10 日前完成通報
資遣費計算錯誤或逾期給付	須補足應付金額，並可能面臨行政罰鍰	確認平均工資、新舊制年資及給付期限
強迫員工簽署自願離職書	可能引發終止契約效力爭議，員工可依法主張權益	不得以脅迫或欺瞞方式要求員工離職
不當降職、減薪後再資遣	可能涉及違法調職或解僱，衍生工資及僱傭關係爭議	調職須符合業務必要性及相關法律規定

違法資遣不一定只有行政罰鍰，還可能涉及民事訴訟。

例如：雇主沒有合法資遣事由，員工可以向法院請求確認僱傭關係存在；若法院認定解僱無效，雇主還可能需要依法補發相關工資。

另外，未依法辦理資遣通報，可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰；如果未依規定給付資遣費，也可能受到主管機關裁罰。

公司在決定資遣員工前，應同時確認資遣理由、法定程序與應給付金額，避免後續產生勞資爭議。

企業合法資遣熱門問與答整理

律師協助合法資遣，降低企業法律風險

資遣不只是人事作業，也是組織信任與心理安全的重要事件。

雇主若能在事前清楚說明經營背景、工作期待及改善標準，並以尊重、具體且一致的方式溝通，通常較能降低員工的受挫感與對抗情緒。

對公司企業而言，良好紀錄不是為了「製造證據」，而是確保管理決策公平、一致且經得起檢驗。

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