工作中被主管或同事性騷擾時，職場性騷擾防治有什麼法律可管？隨著性別意識逐漸抬頭，職場上性別平權受到國內外高度重視，我國為了防止受雇者或求職者在職場上與性相關意識遭受不法騷擾，而特別訂定性別工作平等法及性騷擾防治法，讓受害者在對於他人性相關行為感到不舒服時，能夠依職場性騷擾法律規範之程序尋求救濟，保障自身權益。
工作中被主管或同事性騷擾時，職場性騷擾防治有什麼法律可管？
隨著性別意識逐漸抬頭，職場上性別平權受到國內外高度重視，我國為了防止受雇者或求職者在職場上與性相關意識遭受不法騷擾，而特別訂定性別工作平等法及性騷擾防治法，讓受害者在對於他人性相關行為感到不舒服時，能夠依職場性騷擾法律規範之程序尋求救濟，保障自身權益。
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職場性騷擾的定義是什麼？
依據性別工作平等法第12條規定，職場性騷擾之定義與行為分為兩種：
第一種、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
第二種、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
性騷擾的判別標準以當事人的主觀感受為主，實際上比大眾想像中來的更廣泛，其涵括一切對他人實施違反意願與性或性別有關之行為，也就是不受歡迎的、帶有性意味或性別歧視的言行舉止，讓他人感到不舒服、不自在、覺得被冒犯或侮辱之言行、圖片、文字等，都符合所謂的職場性騷擾定義喔！
職場性騷擾防治，屬於哪個單位的範疇？
何謂性騷擾？依據性別工作平等法第13條規定，其規範雇主於職場性騷擾的兩大重點責任，第一為預防，第二則為糾正及補救，前者規定受僱者30人以上之企業，雇主應訂定職場性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法、實施教育訓練，並在工作場所公開揭示，以有效防治性騷擾行為之發生；
後者則為知悉性騷擾之情形時，亦應採取立即有效之糾正及補救措施，例如組成調查委員會予以調查、決議，這項規定不限企業規模大小，即使員工只有1名，也適用性別工作平等法的規定，雇主仍負有「糾正及補救」的責任。
所以當員工遭受到職場性騷擾事件時，可以向自己任職的公司內部先行申訴，公司有責任進行同事性騷擾、主管性騷擾事件之調查與認定，視情節輕重而為適當之處理。倘若公司未妥善處理申訴案，被害者可向該縣市勞工局提出申訴，主管機關受理後，將依權責調查雇主的處理是否有符合法令的規定。
職場性騷擾法規是民事還是刑事？
若成立職場性騷擾法律上需要面對的責任可能有以下幾點：
1、民事責任
職場性騷擾被害人雖然沒有造成財產上的損害，但仍可以針對加害人侵害他人人格權，依民法第18條人格權之保護及民法第195條非財產上損害賠償，提起民事訴訟請求精神慰撫金，且若遭性騷擾同時名譽也有受侵害，亦可以向法院訴請「回復名譽」的適當處分。
2、刑事責任
性騷擾的特徵多為短暫、乘人不及防備，與其做出與性或性別有關的短暫觸摸行為，如行為人若有親吻、擁抱、觸摸被害人胸部、臀部等私密部位等情形，該行為不以性慾之滿足為必要，則觸犯性騷擾防治法第25條之刑事責任，被害人得提起刑事告訴，須特別留意提告性騷擾防治法為告訴乃論罪，要在行為發生六個月內提告哦。
3、行政責任
構成性騷擾者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣1萬元以上10萬元以下行政罰。職場性騷擾行為，可以透過性別工作平等法，提起行政申訴，而被害人提起行政申訴主張權益，讓權責機關依據相關規範對行為人或其雇主裁處相應的行政處分（罰鍰）。
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職場性騷擾ppt熱門議題，由律師解惑更精確
迷思1、當事人並未當場拒絕或反抗，故不能算是性騷擾行為。
解惑：職場性騷擾行為時常存在於「上下不對等關係」，而為以性相關之明示或暗示行為，受害者當下傾向懷疑自己的判斷亦或是擔心反抗會影響工作條件，即使感受到不適，也沒有勇氣立即予以拒絕，然而並非當下沒有拒絕或反抗就不算是性騷擾哦！
迷思2、男性不可能會被性騷擾。
解惑：「兩性平等」觀念是現代社會重視的一環，性騷擾案件的被害人並非僅僅侷限於女性，在任何性別之間不論男女都可能成為性騷擾的受害者。
迷思3、當事人會申訴或提告多是為了金錢及報復。
解惑：事實上，受害者要說出自己遭遇同事或主管性騷擾需要相當大的勇氣，他會因而挺身而出是為了「希望不要再有下一個受害者」出現，另外若是憑空捏造事實也可能會有誣告罪的嫌疑。
捲入同事、主管性騷擾案件，讓好律師提供法律協助
性騷擾案件行為人除了需要負擔行政責任，甚至其所為侵害程度更強、影響更深則須面臨刑事責任，被害人還可以追究財產及精神上的民事損害賠償責任，建議由熟知職場性騷擾防治案件的專科律師協助蒐集、檢視相關證據，從而評估擬定處理方針及賠償事宜，才能確保自己的權益喔！
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